摘要

盡管在醫療保健環境中實施綜合勞動力管理係統有好處，有一個能夠處理員工數據的係統，便於根據敏銳度和護理工作量分配患者，但沒有足夠的數據證明從以前的人員配備實踐到綜合勞動力管理係統的改進和收益。本研究的目的是評估實施人力管理係統後，與以前的工作流程相比，在提高人事管理效率和最終用戶滿意度方麵所產生的影響。采用定量研究設計，對113名護理經理和231名同意參與研究的護士進行問卷調查。調查工具分為兩部分;第一部分對護理管理人員進行調查，第二部分對普通護士進行調查。調查結果顯示，自動化人員配備管理對護士經理人員配備管理實踐有積極影響，80.5%的護士同意勞動力管理係統的有效性，74.9%的護士對該係統總體滿意。綜上所述，勞動力管理係統的互操作性可能會帶來更高的滿意度，但除了密切的係統監控和優化外，它還增加了持續培訓和熟悉的需求。因此，為了實現有效的調度，人員的優化利用，公平分配任務，考慮到患者的敏銳度水平，建議開發一個基於能力的培訓框架，以提高終端用戶對係統的使用，此外，開發勞動力係統性能優化計劃，以確保係統有效地執行。

關鍵字

護士管理員;工作負載;護理信息學決策

簡介

技術解決方案是反映和實施哲學、政策和實踐的工具。在這一行中，它被用於護理，以幫助管理提供患者護理的複雜世界。護士經理依靠這些解決方案來提高他們的能力，以確保將正確的資源分配到正確的情況下，從而產生高質量、安全和有利可圖的財務結果[1-4]。因此，更深入地了解與人員配置和調度相關的許多業務、財務影響和機會非常重要，這將有助於提高調度活動的效率和效力，促進員工的參與、選擇和公平[5-8]。

在這方麵，哈馬德醫療公司(HMC)是中東第一個實施新的電子勞動力管理係統Cerner Clairvia的多機構，用於管理9000多名護理人員。護理信息部負責在八家醫院實施該係統。新的電子係統(Cerner Clairvia)由一組模塊組成:1。需求經理持續跟蹤和預測患者的臨床狀態，以便正確的護理人員數量和類型準確地與患者需求相關聯。2.以結果為導向的敏銳度解決方案以期望的患者結果為基礎。3.患者分配解決方案確保為患者分配正確數量和稱職的護理人員，將以患者為中心的人員配置提高到最高水平。人員管理解決方案提供了一個實時的人員配置觀點，以實現最有效的及時的人員配置決策。5. Patient Progress Manager monitors patient progress against established benchmarks to determine if patients are following expected progress plans for hospital discharge. The previous practice was managing staffing and assignments on Microsoft excel sheet. All staff requests were managed manually, and their time and labor aspects were managed through separate legacy system which created workloads on the nursing managers. With the transformation to electronic workforce management system nursing managers are able to create staff patterns and trends, assign staff according to patient need and level of acuity, manage shortage, overtime according to projected units’ demand and extracting around 150 reports which assist in evidence based decision making. Moreover, Staff Nurses (SN) are able to communicate their requests of duty and shift swaps through the system. The workforce management system is integrated with the finance management system in order to save time and effort.

盡管從該係統中所述的好處，但沒有足夠的證據數據表明從以前的人員配備實踐到全麵的勞動力管理係統的轉變所帶來的改進和收益。因此，護理信息學部門正在進行這項研究，以評估實施工作人員管理係統在加強人員管理方麵的影響，與以前的工作流程相比，便於根據敏銳度和護理工作量分配患者，並提高工作滿意度。

研究目的

主要的

評估哈馬德醫療公司實施電子員工管理係統對員工管理實踐的影響。

二次

• 識別影響勞動力管理係統使用的因素。
• 目的:測量最終用戶對哈馬德醫療公司勞動力管理係統使用的滿意度。

方法

設計

本研究采用定量研究設計，因為本研究的研究目標是對目標樣本進行問卷調查。

儀器

研究者開發了兩種問卷調查工具:

儀器1是針對護理經理(用於:護理執行主任(EDON)，護理主任(DON)，護士長(HNS)，護士長(HN)，護士長(CN)，利用該係統進行調度，將正確的護士分配給正確的病人，提取有關人員配置和生產力的報告。該調查由24個問題組成，分為5個部分:第1部分一般信息，第2部分人員配備工作流程，第3部分係統使用情況，合規性和數據質量，第4部分實施係統的有效性和效率，第5部分護士經理滿意度。

儀器2是針對在6家實施勞動力管理係統的醫院中所有單位工作的護士(SN)，除了查看病人的任務外，他們是否利用它查看自己的時間表，並要求與同事換班或特殊任務請求。問卷分為兩部分:第一部分包括一般信息，第2部分包括員工對係統功能滿意度的陳述，李克特量表為5分，其中5分表示非常同意，4=同意，3=中立，2=不同意，1=非常不同意。

這兩種工具都經過護理信息學和信息技術領域專家的內容驗證，以確定其相關性，並進行了試點和相應的修改。初步研究的結果沒有做進一步的統計分析，這可以被認為是本研究的局限性。

樣本

采用目的性抽樣方法，利用電子勞動力管理係統招聘844名目標員工。

入選標準:護理執行主任(EDON)、護理主任(DON)、護理院主管(HNS)、護士長(HN)、護士長(CN)(工具1)和來自六個實施Clairvia的機構的所有單位的護士(SN)(工具1)。除工作人員護士外，僅包括在滿意度調查(工具2)中。

排除標準:在醫療部門工作但不向護理行政部門報告的職工護士和護士經理，在醫療機構工作的職工護士和護士經理在研究時實施勞動力管理製度的時間不足6個月，任何正在進行改造、拆除、部分單位轉移的醫院，隻有職工護士被納入滿意度調查(工具2)。

設置

在研究期間實施了至少6個月勞動力管理係統的所有哈馬德醫療公司設施包括:阿爾霍爾，婦女，心髒，國家癌症護理中心和研究(NCCR)， Al wakra醫院和古巴醫院，其中包括前麵提到的設施中護理部門下的所有臨床單位。

數據收集

• 為了識別事實
• 研究者在全麵查閱文獻[5,6,9]後製定了一份問卷。調查工具的內容由護理信息學和信息技術領域的專家驗證，以確定其相關性。
• 問卷由哈馬德醫療公司Web部門團隊在Survey Monkey上設計;調查鏈接通過電子郵件分發給所有指定的參與者，他們可以匿名回複。在儀器信息表中有明確的說明，參與研究不是強製性的，因此回答問卷被認為等同於知情同意被納入研究。
• 數據收集工作在3周內同時在所有指定設施進行。

本研究的倫理考量與局限性

• 研究人員遵守了HMC研究委員會有關知識產權、利益衝突、作者和財務問題的規則和指導方針。
• 研究人員在獲取、記錄和分析數據時具有科學的嚴謹性和完整性;並根據哈馬德醫療公司的良好臨床實踐(GCP)報告結果。
• 盡管護士的反應比計劃的要少得多，但為了不影響他們的意見，沒有給予任何激勵來增加參與。
• 根據管理人員的看法，對資源安排和利用的財務影響進行了主觀評估，這將需要根據從係統中提取的報告與計劃預算進行進一步調查。

數據分析

使用SPSS (Statistical Package for Social Science) 21.0版本對數據進行錄入和驗證，進行製表和統計分析。分類值和連續值用頻率(百分比)和平均值±標準差表示。描述性統計被用來總結所有的人口統計學和參與者的其他特征。

結果

描述性統計

醫院設施:《調查表》已分發;調查1針對負責配置人員和使用係統全部功能的護理經理;調查2針對利用係統的網絡功能來請求、交換職責和查看每月時間表的護士。如表1所示，在第一次調查的113名受訪者中，17.7%來自心髒醫院(N=20)， 7.1%來自NCCCR (N=8)， 17.7%來自婦女醫院(N=120)， 24.8%來自Al Wakra醫院(N=28)，最高的受訪者人數為26.5%來自古巴醫院(N=30)。

	護理經理(調查一)		工作人員護士 (2)調查
設施	f	％	f	％
心醫院	20.	17.7	35	15.2
NCCCR	8	7.1	18	7.8
女子醫院	20.	17.7	55	23.8
Al Khor醫院	7	6.2	21	9.1
阿爾瓦克拉醫院	28	24.8	66	28.5
古巴醫院	30.	26.5	36	15.6
總計	113	One hundred.	231	One hundred.

表1:護士經理和普通護士按其醫院設施分配。

另一方麵，在第二次調查的231名受訪者中，15.2%來自心髒醫院(35人)，7.8%來自NCCCR(18人)，23.8%來自婦女醫院(55人)，9.1%來自Al Khor醫院(21人)，15.6%來自古巴醫院(36人)，受訪者最多的是Al Wakra醫院(66人)，28.5%來自Al Wakra醫院。

此外，受訪者還被問及他們使用員工管理係統的時間，以確保沒有受訪者處於入職期，並充分了解係統的功能。結果顯示，所有參與護理經理調查1的受訪者中，大多數87.6%的人使用員工管理係統超過12個月(N=99)，隻有3.5%的人使用係統少於6個月(N=4)。而參與調查2的大多數護士，87.4%的護士使用該係統超過12個月(N=202)。

為了評估實施電子勞動力管理係統對員工管理實踐的影響，確定了五個主要變量:(i)當前的人員管理工作流程，(ii)係統功能的使用，(iii)係統的有效性，(iv)提供的數據的準確性和(v)整體護理經理對勞動力管理係統的滿意度。

勞動力員工管理工作流程變量:比較了以前用於人員調度的微軟excel表格和當前的人員管理係統。大多數護理經理同意，該係統對他們的人員配置工作流程產生了積極的影響，78%的人更容易輪班請求，81%的人及時完成任務，78%的人有效分配任務，84%的人提供準確的數據和報告，83%的人同意該係統幫助他們有效利用護理資源。

結果(表2和圖1)表明，所有工作流變量之間都具有非常顯著的相關性。工作流問題5(該係統提供了準確的數據和報告，與以前的係統相比，可能對患者護理服務質量有更大的影響?)和問題6 (Clairvia係統有助於提高護理資源的利用和降低成本?)之間的相關性最高。提供準確的資料與護理資源利用之間存在顯著、正、強相關(r (111)=0.796;p < 0.01)。所有工作流變量對中相關性最弱的是問題1(在Clairvia係統上執行所需任務的方式比以前的係統更及時)和問題3(與以前的係統相比，Clairvia係統提供了準確的數據和報告，可能對患者護理交付質量有更大的影響?)“easy shift request”與“Task done in timely manner”之間存在顯著、正、中度相關(r (111)=0.493, p<0.01)。

圖1:當前員工管理工作流變量之間的相關性。

滿意度與當前的工作流	1	2	3.	4	5	6
1.更簡單的輪班請求	1	0.653 * *	0.493 * *	0.623 * *	0.688 * *	0.659 * *
2.更方便的人員分配		1	0.594 * *	0.629 * *	0.602 * *	0.630 * *
3.及時完成任務			1	0.695 * *	0.519 * *	0.58 * *
4.非常高效。 分布				1	0.678 * *	0.698 * *
5.提供 準確的 數據					1	0.796 * *
6.護理資源的利用						1

表2:當前員工管理工作流變量之間的相關性。
注:** p<0.01水平相關性顯著

工作流變量的平均分在3.92至4.04之間，這表明受訪者認為新的勞動力管理係統比以前的勞動力管理係統更好。平均得分最高的是更容易的輪班請求，這表明受訪者同意新的勞動力係統使其更容易管理輪班請求(M=4.04, SD=0.74)(圖2)。

圖2:當前員工管理工作流變量的平均值。

勞動力管理係統利用變量:在係統使用方麵，82%的護士經理同意係統的數據質量在人員配置相關決策和預算規劃方麵是有價值的，78%的護士經理同意使用需求管理模塊作為係統工具之一，為分析以前的人員配置決策提供可見性，並對建議調整的未來人員配置進行預測，80%的護士經理同意係統中的有用性調度功能，例如模式，自動請求接受，等等，在生成每月計劃時。

從表3和圖3的結果可以看出，各對利用率變量之間存在顯著的相關性。問題2(係統報告的數據質量在與人員配備相關的決策和預算規劃中是有價值的?)和問題3(需求管理器屏幕提供了對以前人員配備決策的分析和對未來人員配備的預測，以建議調整?)之間的相關性最強。數據質量與需求經理屏幕之間存在強、顯著和正相關(r(113)=0.792, p<0.01)。所有使用變量中相關性最弱的是問題1(係統中的調度功能(例如模式、自動請求接受等)在生成每月計劃時有用?)和問題4(係統有助於批準或拒絕員工請求和轉移沼澤?)在員工請求和輪班沼澤管理方麵，有用性調度和有用性調度之間存在顯著、中度和正相關(r(113)=0.502, p<0.01)。

圖3:勞動力管理係統使用變量之間的相關性。

利用	1	2	3.	4
1.有用的調度	1	0.637 * *	0.64 * *	0.502 * *
2.數據質量		1	0.792 * *	0.659 * *
3.需求管理器界麵			1	0.734 * *
4.對員工要求和輪班沼澤管理有幫助				1

表3:勞動力管理係統使用變量之間的相關性。
注:** p<0.01水平相關性顯著

利用變量得分在3.86到3.93之間，這表明受訪者高度一致地認為Clairvia係統的利用、遵從性和數據質量確實非常高。最高的平均值是數據質量，這表明受訪者認為Clairvia報告的數據質量在人員配置相關決策和預算規劃方麵是有價值的(M=3.93, SD=0.73)(圖4)。

圖4:當前員工管理工作流變量的平均值。

勞動力管理體係有效性變量:在係統有效性方麵，大多數護理經理證實，該係統在實時訪問護理連續性方麵是有效的，它允許為患者分配熟悉的護士，這提高了患者的護理率，分別為85.8%，81.4%，而82.3%的人認為與Oracle Time and Labor (OTL)的係統集成有助於更容易地完成和批準員工的考勤卡，73.4%的人認為患者的靈敏度評分是準確的，反映了患者的臨床狀態。

有效性表4和圖5的結果顯示，所有有效性變量對之間都存在較強的顯著相關性，且它們之間的相關性顯著。所有對中相關性最強的是問題3(使用係統中的護理連續性功能可以為患者分配熟悉的護士，從而改善患者護理?)和問題7(“需求經理”有效地說明了基於患者護理需求的實時人員工作量?)護理連續性特征與需求管理者有效性之間存在顯著的、正的、非常強的相關性(r(111)=0.837, p<0.01)。

圖5:勞動力管理體係有效性變量之間的相關性。

效率	1	2	3.	4	5	6	7
1.實時訪問	1	0.793 * *	0.756 * *	0.634 * *	0.702 * *	0.592 * *	0.757 * *
2.預規劃設定時間表		1	0.783 * *	0.633 * *	0.721 * *	0.524 * *	0.759 * *
3.連續護理功能			1	0.714 * *	0.728 * *	0.568 * *	0.837 * *
4.精確的靈敏度評分				1	0.653 * *	0.364 * *	0.685 * *
5.資源的有效管理					1	0.517 * *	0.774 * *
6.與OTL集成						1	0.694 * *
7.需求經理效率							1

表4:勞動力管理體係有效性變量之間的相關性。
注:** p<0.01水平相關性顯著

所有有效性變量的平均分在3.81 - 4.03之間，其中“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。最高的平均值是實時訪問(M=4.03, SD=0.70)。調查顯示，受訪者同意，在網上實時查閱員工時間表非常有用。總體有效性平均值也表明，Clairvia係統實施的總體有效性和效率非常高(M=3.94, SD=0.62)(圖6)。

圖6:當前員工管理工作流變量的平均值。

勞動力管理係統優勢變量:在勞動力管理係統優勢變量方麵，護士經理對數據準確性、日程每日編輯和報告生成速度的認同率最高，分別為84.9%、85%和81.4%。

相關分析結果表明，各強度變量在95%置信區間內呈強相關。所有強度變量對之間相關性最強的是調度難易度和請求輪班難易度與沼澤(r(111)=0.761, p<0.01)。所有對中相關性最弱的是數據準確性與報告生成的難易程度(r(111)=0.484, p<0.01)，如表5和圖7所示。

圖7:勞動力管理係統優勢變量之間的相關性。

的優勢	1	2	3.	4	5
1.數據的準確性	1	0.680 * *	0.608 * *	0.644 * *	0.484 * *
2.日程安排的便利性		1	0.761 * *	0.711 * *	0.566 * *
3.輕鬆地請求輪班和沼澤			1	0.671 * *	0.524 * *
4.輕鬆的日常編輯				1	0.642 * *
5.易於生成報告					1

表5:勞動力管理係統優勢變量之間的相關性。
注:** p<0.01水平相關性顯著

平均強度變量得分範圍為3.81至4.03，顯示出受訪者之間的高度一致。平均值最高的是數據準確性，這表明大多數受訪者認為數據準確性是係統的真正實力(M=4.03, SD=0.69)(圖8)。

圖8:勞動力管理係統的平均強度變量。

護士經理滿意度:調查結果顯示，80.5%的護士管理者認為人力資源管理係統有效地滿足了他們管理員工的需求和期望。此外，基於新Clairvia係統的工作流程、利用率、效率和優勢，采用多元線性回歸分析來預測護士對新Clairvia係統的滿意度。使用馬氏距離、庫克距離和杠杆距離檢測異常值，在這三種距離測量中有兩種顯示極端值的情況被標記為異常值，因此從分析中消除。對自變量進行對數變換，以減少偏態，使其近似正態。不存在多重共線性和自相關問題，殘差近似正態分布。(表6，圖9)。

圖9:護士對克萊爾維亞係統的滿意度與標準化殘差之間的散點圖。

滿意度	模型1
總觀察	113
納入分析	One hundred.
	B		SE B	β
工作流	1.447 * *		0.477	0.299
利用	0.391		0.447	0.085
效率	1.262 *		0.607	0.259
強度	1.309 * *		0.492	0.266
常數	-2.098		0.432
R2		0.683
F		51.258 * *

表6:預測護士經理滿意度變量的回歸分析總結。
注:** p<0.01水平相關性顯著

此外，回歸結果發現有顯著的回歸方程(F(4,95)=51.258, p<0.001)，勞動力係統的工作流程、利用率、效率和力量解釋了68.3%的護士對係統的滿意度變化(R²= 0.683)。護士對係統的預期滿意度等於-2.098+1.447(工作流程)+1.262(效率)+1.309(優勢)，其中滿意度、工作流程、效率和利用率采用李克特5分製，從1(非常不同意)到5(非常同意)進行測量。係統工作流程每增加一個單位，護士滿意度增加1.447個單位(B=1.447, SE=0.477, p<0.01)。係統效率每提高1個單位，護士滿意度提高1.262個單位(B=1.262, SE=0.607, p<0.05)。係統強度每增加一個單位，護士對Clairvia係統的滿意度增加1.309個單位(B=1.309, SE=0.492, p<0.01)。另一方麵，克萊爾維亞係統的使用率對護士對克萊爾維亞係統的滿意度無顯著影響。

影響勞動力管理係統使用的因素:圖10顯示了在使用該係統時遇到的一些困難。最高的比率是28.3%，沒有挑戰，係統需要熟悉，24.6%的挑戰報告與係統設計和功能有關，其次是20.3%的培訓問題，18.1%的技術問題與登錄係統有關，係統速度慢，7.9%的困難與計劃或計劃外的係統停機有關，最少的挑戰(不到1%)與票據和變更請求(RFC)請求處理工作流有關。

圖10:護士經理所經曆的挑戰。

護理人員滿意度(調查二):總體而言，護理人員對新係統的實施表示滿意(M=3.74, SD=0.75)。他們就護理人員的滿意度進行了回答。滿意度測評共9個問題。進行Pearson相關分析，找出哪些變量比其他變量相關性更顯著。結果表明，問題2(進行“換班請求”比以前基於論文的係統更容易?)和問題3(進行“換班交換”比以前基於論文的係統更容易?)之間的相關性最高。easy shift request與easy shift Swap之間存在顯著正相關性(r(229)=0.875, p<0.01)。護士公平排班與節約時間相關性第二高(r(229)=0.785, p<0.01)。同樣，所有的配對之間都有顯著的、中等到強的相關性。相關性最弱的是問題1(提出“輪班請求”比以前基於論文的係統更容易?)和問題6 (Clairvia係統根據患者的敏銳度增加了分配的公平分配)。兩者具有顯著但略中等的相關性(r(229)=0.483, p<0.01)(圖11)。

圖11:護士滿意度頻率(N=231)。

討論

臨床領域有效的人員配置管理基於幾個維度，患者數據、員工數據和操作數據，換句話說，單元動態，如入院、出院和轉院、患者敏銳度、每個專業的患者護理小時數和員工能力。卡塔爾哈馬德醫療公司管理這些數據的複雜性提高了自動化流程的需求，以優化人員配置，以最高質量提供最好的患者護理。因此，實施了勞動力管理係統，以取代微軟設計的用於安排員工的excel模板和用於員工分配、患者普查以及與入院、出院和轉移(ADT)相關的報告的幾種紙質表格。此外還將遺留時間管理係統與財務部門係統集成，用於管理員工考勤、曠工和加班工資。實施綜合係統的主要目的是能夠利用護理人員的時間、可用性、經驗、教育和技能，在考慮單位流動率和意外變化的情況下滿足患者護理需求。

係統的影響是根據五個參數來衡量的，人事管理工作流程的變化，係統的利用率，有效性，優勢和員工滿意度。結果表明，護士經理調查中各變量均值之間的相關關係均為顯著正相關。效率與滿意度相關性最強(r(111)=0.811, p<0.01)。結果表明，隨著係統效率的提高，護士管理者的滿意度也顯著提高。總體而言，80.5%的護士經理認為，與以前的人員安排和當前的人員配置管理係統相比，勞動力管理係統在管理人員配置方麵是有效的。大多數護理經理認為該係統對他們的人員配置工作流程產生了積極的影響，78%的人更容易換班，81%的人及時完成任務，78%的人有效分配任務，84%的人提供準確的數據和報告，83%的人同意該係統幫助他們有效利用護理資源。此外，研究發現護理連續性特征與需求管理者有效性之間存在顯著的正相關性(r(111)=0.837, p<0.01)。另一方麵，盡管存在顯著的相關性和實施係統的積極影響，但仍存在影響係統利用的挑戰;係統功能和設計包括水平計數，因此將有公平的輪班數量，確定每個員工的輪班數量，打印的值班表都是黑白的，其他相關的技術問題，如終端用戶要求從家中訪問，速度慢，培訓問題，請求和輪班交換沒有在單位中使用，因為員工不舒服這樣做。

對護士和護理經理的結果分析表明，雙方都認為勞動力管理係統顯著提高了工作效率和優勢，並加快了經理報告的生成。它還允許公平和公平地分配工作，分配班次和病人。結果證實了之前在該領域進行的研究，因為它表明，數字管理工作流係統比使用電子表格或紙質係統要有效得多[10-12]已經發布了一份基於260多個組織管理時間和考勤的數據的報告，該報告指出，與工資、調度和休假管理的集成成為績效的真正驅動因素，並對生產力產生積極影響。效率和遵從性。Choi M, et .[13]進行了係統綜述。研究結果表明，護士對使用護理人力資源管理係統感到滿意，該係統在節省時間和降低成本方麵是有效和有用的。

實施的一個重要影響是能夠根據患者的敏銳度分配工作人員，確保護理的連續性，這使得護理經理能夠分配護士分配給熟悉的患者，從而緩解了工作壓力。勞動力係統還有助於便於排班、數據準確和快速生成報告。另一方麵，勞動力製度的利用對管理者滿意度的提升不顯著。看來，管理人員可能需要在排班功能方麵作一些重大改進，特別是在係統設計和規劃未來排班的能力方麵。本研究關於效率、優勢和工作流程的研究結果與以往關於勞動力管理係統的研究一致。

綜上所述，自動化人員配置管理對護士經理和護士員工都有積極的影響，但係統與任務的整合程度越高，滿意度越高，除了係統監控和優化外，對係統的持續培訓和熟悉的需求也越高。總體而言，管理人員和護士對新的勞動力管理係統的實施都非常滿意，因為它提高了工作效率，增強了工作流程，但管理人員希望進一步改善係統的數據質量和調度功能。

結論

盡管該係統對人員配置管理實踐產生了積極影響，護理經理和護理人員都報告了最高的滿意度。該係統具有一些功能，以加強對工作人員的利用、公平分配任務和加強管理人員與工作人員之間的明確溝通。除了進一步研究病人的敏銳度和需求經理之間的關係，設置人員輪班模式的最佳實踐及其與員工滿意度的關係，並檢查自動化人員配備的關係及其對HMC護理部的人力預算規劃的影響。與其他醫院的護士相比，婦女醫院的護士普遍對新係統不太滿意。他們應該進一步調查是什麼導致了一定程度的不滿，以及他們可能希望在係統中看到什麼變化來提高他們的滿意度。此外，還應建議新勞動力係統的開發人員預先關注係統的有效溝通機製，使管理者和護士之間關於輪班和報告的雙向信息溝通盡可能順暢和高效。

參考文獻

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條信息

文章類型:研究文章

引用:Ahmed N, Dalhem W(2019)哈馬德醫療公司實施電子員工管理係統對護理人員管理的影響。J流行病學公共衛生Rev 4(3): dx.doi.org/10.16966/2471-8211.175

版權:©2019 Ahmed N，等。這是一篇開放獲取的文章，根據創作共用署名許可的條款發布，允許在任何媒介上不受限製地使用、分發和複製，前提是要注明原作者和來源。

出版的曆史:

收到日期:2019年9月30日

接受日期:10月29日

發表日期:2019年11月8日